Corona en werk

Corona en werk

Soms bestaat er onduidelijkheid over de wijze waarop de regels met betrekking tot ziekte (en ziekmelden) moeten worden toegepast als een werknemer is besmet met het coronavirus. In dit artikel leggen wij uit waar je op moet letten bij een ziekmelding en bij werkhervatting als je besmet bent (geweest) met het coronavirus.

tijdelijk contract en concurrentiebeding

Ziekmelden
Waarschijnlijk zal een werknemer anno 2021 sneller de keuze maken om zich ziek te melden bij verkoudheidsklachten dan voor maart 2020. Er bestaat namelijk een kans dat een werknemer besmet is met het coronavirus terwijl hij daar weinig tot geen klachten van ervaart. Veel werknemers vragen zich dan ook (terecht) af: mag/kan ik me wel ziekmelden als ik geen of lichte klachten heb? Of wat als je ernstiger (verkoudheids)klachten hebt maar de baas weigert om je ziek te melden. Wat moet je dan doen?

Als je weinig tot geen klachten hebt maar wel (aantoonbaar) besmet bent met het coronavirus, moet de werkgever je in beginsel ziekmelden. Er is namelijk sprake van ziekte als de bedongen arbeid niet kan worden verricht vanwege een medische reden. Er geldt een verplichte thuisisolatietermijn als je besmet bent met het coronavirus. Dit geldt uiteraard ook voor werknemers. Kijk samen met je leidinggevende of je je werk (tijdelijk) thuis kan doen. In principe geldt dat je loon moet worden doorbetaald als je er samen met je werkgever niet uitkomt. Uitgangspunt is immers dat als geen arbeid kan worden verricht, het recht op loon blijft voortbestaan. Let op: dit kan anders zijn als je op vakantie bent geweest naar een zogeheten rood of oranje land. Als je van tevoren al wist, of kon weten, dat je na afloop van je vakantie in verplichte thuisisolatie (quarantaine) moet, kan dat anders zijn. Twijfel je over jouw situatie? Neem dan contact met ons op!

De thuisisolatie eindigt wanneer je 24 uur klachtenvrij bent én er moeten minimaal 7 dagen zijn verstreken sinds het moment dat de klachten zijn begonnen. Voor werknemers met een zwakkere gezondheid kan een langere thuisisolatietermijn gelden. Ook als je klachten hebt, maar je nog niet bent getest, moet je thuisblijven tot je een negatieve testuitslag hebt ontvangen. Ook je gezinsleden moeten thuisblijven.

 

Werkgever weigert om je ziek te melden
Heb je als werknemer (corona)klachten maar wil je werkgever je niet ziekmelden? Dan is het vooral belangrijk om na te gaan of de ziekmelding terecht niet is geaccepteerd. Vaak is dit het geval bij een arbeidsconflict. Denk je dat jouw ziekmelding is geweigerd vanwege een arbeidsconflict, neem dan contact met ons op. Onze juristen kunnen je dan adviseren.
Is je ziekmelding onterecht geweigerd, dan is ons algemene advies om een aangetekende brief aan je werkgever te sturen met daarin:

  • de datum van de eerste keer dat je de ziekmelding hebt ingediend;
  • benadruk dat je na afloop van de ziekte gewoon weer aan het werk gaat;
  • vraag je werkgever om de brief door te sturen naar een arbo- of bedrijfsarts als hij na het lezen van de brief nog steeds in de veronderstelling verkeert dat je niet ziek bent;
  • je kunt je klachten omschrijven om het begrip van uw werkgever te vergroten maar dit is niet verplicht.

 

Meer informatie of vragen?
Wil je weten of je je moet ziekmelden? Heb je een vraag over thuisisolatie of wil je hulp met het opstellen van een brief aan je werkgever? Neem contact met ons op! Onze juristen helpen je graag!

Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Wanneer wel of niet werken tijdens corona

Wanneer wel of niet werken tijdens corona

Nederland is al enige tijd in de ban van het coronavirus. Vooral over het fysiek verschijnen op de werkvloer zijn veel vragen gerezen. Twijfel je over of je naar je werk kunt gaan? Of heb je onenigheid met je leidinggevende over of je moet verschijnen? Onder welke omstandigheden mag je nu weigeren om op werk te komen.

Wel of niet naar kantoor of thuis werken corona

Je zit in een risicogroep
Als je in een risicogroep zit en je werk leent zich niet voor thuiswerken, kun je niet zomaar thuisblijven. Het is verstandig om ‘gewoon’ te gaan werken – uiteraard met inachtneming van de geldende veiligheidsmaatregelen. Heb je gezondheidsproblemen waardoor het écht onverantwoord zou zijn om met anderen in contact te komen, dan is het raadzaam om contact op te nemen met onze juristen voor advies. Vervolgens kun je – eventueel aan de hand van het advies van onze juristen – contact zoeken met een bedrijfsarts. Zegt de bedrijfsarts ook dat je beter niet naar je werk kunt gaan, dan kun je thuisblijven. Let op: het is belangrijk om je eerst te laten adviseren en niet zelf te beslissen dat je thuis kunt blijven.

Een huisgenoot zit in een risicogroep
Zit een van je huisgenoten in een risicogroep? Dan is het begrijpelijk dat die in bepaalde gevallen zegt dat hij/zij liever niet heeft dat jij met (relatief) veel anderen in aanraking komt. Dat vergroot de kans op besmetting immers. Ook in dit soort situaties geldt de hoofdregel dat je niet zomaar thuis mag blijven. Immers, de werkgever dient zich aan de regels van het RIVM te houden en ervoor te zorgen dat jouw werkomgeving veilig is. Dat betekent dat de werkgever ervoor moet zorgen dat de aanwezige werknemers 1,5 meter afstand van elkaar kunnen houden. Wel is het een goed plan om hierover met je werkgever in gesprek te gaan. Wellicht kan er onderling een passende oplossing worden gevonden.

Ik of een van mijn huisgenoten heeft klachten
Als jij of een van je huisgenoten klachten heeft zoals hoesten, niezen, loopneus en/of koorts (38 graden of hoger) is het advies om thuis te blijven. Daarmee wordt eventuele verspreiding van het virus beperkt. Als je werkgever een ziekmelding onder vermelding van deze reden weigert, neem dan contact met ons op voor een advies over eventuele vervolgstappen.

Je bent positief getest
Als je je positief getest op corona, dan moet je in quarantaine. Bij de ziekmelding hoef je in principe niet aan je werkgever te vertellen dat je besmet bent met het coronavirus. De werkgever mag namelijk geen medische gegevens van werknemers verwerken. Aan een bedrijfsarts moet je wél openheid van zaken geven. Let op: de werkgever mag wel vragen wat er aan de hand is. Je hoeft het niet te vertellen, maar het mag wel! Dat doet overigens geen afbreuk aan het feit dat de werkgever nergens mag opnemen en met niemand mag delen dat je besmet bent met het coronavirus. Bij ziekte – ongeacht van welke aard –moet het loon worden doorbetaald.

Een directe collega is positief getest, mag ik nu thuisblijven?
Als een directe collega positief is getest, is er misschien wel sprake van meer besmettingen. De hoofdregel is dat je niet zomaar thuis kunt blijven. Het zou ook onredelijk zijn als bij één besmetting de hele afdeling thuis moet blijven. Vooral als de werkzaamheden zich niet lenen voor thuiswerken, kan dit de bedrijfsvoering enorm schaden. Zo lang je geen klachten hebt, kun je in principe niet weigeren om te verschijnen op werk. In zo’n situatie is het natuurlijk heel belangrijk is om – als de medewerkers niet thuis mogen of kunnen blijven – de 1,5 meterregel bijzonder strikt in acht te nemen. Als dat om welke reden dan ook niet kan, geef dit dan direct aan bij je werkgever. Verplicht hij je dan nog steeds om te komen? Neem dan contact met ons op voor een advies op maat. 

Meer informatie of vragen?
Heb jij vragen over arbeidsrecht? Of wil jij je arbeidsovereenkomst laten checken? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Vakantie naar code oranje en doorbetalen salaris bij verplichte quarantaine

Vakantie naar code oranje en doorbetalen salaris bij verplichte quarantaine

Geel, oranje of rood. Waar dit normaal gesproken tijdens de vakantieperiode voornamelijk gedachtes aan cocktails opriep, is het dit jaar wel anders. Voor de vakantiegangers die het aandurven om op reis te gaan naar het buitenland, wordt aangeraden om te kijken naar het reisadvies dat door het RIVM wordt gegeven.

Voor landen met een gele kleur geldt dat vakantiereizen mogelijk zijn, maar dat je wel op de risico’s moet letten. Als een land een oranje kleur heeft, dan wordt een vakantie naar dat land afgeraden en wordt dringend geadviseerd om na terugkomst 14 dagen in thuisquarantaine te gaan. Veel werkgevers stellen daarom dat werknemers die op vakantie gaan naar een land waar een oranje reisadvies heerst, en die niet kunnen werken tijdens corona, daarom geen recht hebben op loondoorbetaling. Maar is dat in alle gevallen wel zo? Daar gaan we in dit artikel op in.

Oranje vakantieland en doorbetaling loon

Wat zegt de wet
De wet kent voor dit verhaal twee bepalingen. De eerste bepaling gaat over wanneer de werknemer recht heeft op betaling van loon. De tweede bepaling gaat meer specifiek over het recht op doorbetaling van loon op het moment dat je ziek bent.

Over het betalen van loon zegt de wet dat de werkgever dit moet betalen, tenzij het niet kunnen werken voor rekening komt van de werknemer. Dit betekent dat het uitgangspunt is dat je als werknemer loon ontvangt, ook als je niet kan werken. Alleen als de situatie maakt dat risico van jou als werknemer komt dat je je werk niet kan verrichten, hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Het gaat daarbij dus om de omstandigheden van het geval.
Over het doorbetalen van loon tijdens ziekte zegt de wet dat als je als werknemer niet kan werken omdat je ziek bent, je werkgever toch je loon moet doorbetalen. In bepaalde gevallen kan dat anders zijn, bijvoorbeeld als sprake is van opzet. Wat belangrijk is, is dat van opzet niet snel sprake is. Dat is alleen het geval als je als werknemer met je gedrag bewust probeert ziek te worden. Gedrag dat het risico vergroot dat je ziek wordt, is niet voldoende om te spreken over opzet!

Van geel naar oranje
Wat als je als werknemer op vakantie gaat naar een land met een geel reisadvies en tijdens je vakantie wordt dat advies oranje. Hoe zit het dan met het recht op salaris tijdens thuisquarantaine?
Waarschijnlijk moet de werkgever je gewoon doorbetalen. De reden hiervoor is dat je het reisadvies hebt opgevolgd en er daarom van uit mag gaan dat een vakantie in dat land mogelijk was. Je hoeft als werknemer namelijk bij code geel geen rekening te houden met een eventuele quarantaine bij thuiskomst. Daarom komt de thuisquarantaine niet voor risico van de werknemer. En moet de werkgever het loon doorbetalen, ook bij quarantaine.

Oranje bij vertrek
Als voor het land waar je naartoe gaat al bij vertrek een oranje reisadvies heerst, zou je als werknemer ervan op de hoogte moeten zijn dat je bij thuiskomst 14 dagen in quarantaine moet. Omdat je dit als werknemer al weet, is het voor eigen risico als je in dat geval niet kan werken. Het is daarom waarschijnlijk dat je als werknemer in dat geval geen recht hebt op doorbetaling van het loon! Dit komt namelijk voor eigen risico.

Ziek terugkeren van vakantie?
Maar wat nu als je tijdens het bezoek aan een oranje vakantiebestemming ook daadwerkelijk coronaverschijnselen oploopt? In dat geval moet je namelijk worden doorbetaald omdat je ziek bent. Dat is een andere bepaling in de wet dan de ‘normale’ bepaling over het doorbetalen van loon.

Daarom is niet van belang of het voor jouw risico komt als werknemer. De wet legt dat risico namelijk bij de werkgever. Dat is anders als sprake is van opzet, maar daarvoor moet het gedrag dat tot de ziekte heeft geleid er ook op gericht zijn geweest om ziek te worden. Ik verwacht dat de meeste werknemers die naar een land gaan met een oranje reisadvies dat niet doen met het doel om corona op te lopen. Daarom is van opzet geen sprake. En lijkt de werkgever bij de medewerker die ziek is geworden gewoon te moeten doorbetalen. Ook als het land al een oranje reisadvies had.

Van belang is nog wat wordt verstaan onder ziekte. Ziekte is een medisch probleem waardoor het afgesproken werk niet kan worden verricht. In die zin kunnen coronaverschijnselen al voldoende zijn. Die verschijnselen zijn medisch, waardoor je niet meer in staat bent om naar je werk te gaan, bijvoorbeeld wegens besmettingsgevaar. Als je dan niet thuis je werk kan doen, ben je in principe ziek in de zin van het arbeidsrecht.

Dat zorgt gek genoeg voor de situatie dat je qua doorbetaling van je salaris beter af bent als je na een vakantie naar een land met een oranje reisadvies terugkeert met coronaverschijnselen. Natuurlijk wil je niet ziek worden en kun je dat maar beter vermijden.

Meer informatie
Heb jij vragen over arbeidsrecht of wil je meer weten? Neem dan contact met ons op.
Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.

Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract

Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract

Een werknemer die van baan wisselde vroeg aan Staywise meer informatie over de ontbindingsprocedure met betrekking tot zijn oude werk. Wij konden hem behoeden voor een potentieel conflict.

tijdelijk contract en concurrentiebeding

Nieuwe baan, nieuw arbeidscontract
De werknemer had een nieuwe baan als systeembeheerder gevonden. Toen wij zijn nieuwe arbeidsovereenkomst zagen, bleek dat het hier een tijdelijke arbeidsovereenkomst betrof, waarbij er een te lange proeftijd en ook een concurrentiebeding in stond, die er niet in mochten staan.

Wat zegt de wet eigenlijk over een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract?
Een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract is niet toegestaan. Een werkgever kan hier een uitzondering op maken wanneer er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aantoonbaar gemaakt kan worden. Denk hierbij aan een werknemer die toegang krijgt tot cruciale bedrijfsgegevens zoals prijstactieken, inkoopvolumes en andere strategische bedrijfsinformatie.

Uitkomst voor deze werknemer
Omdat deze werknemer zich goed liet informeren, kwam hij goed beslagen ten ijs in de onderhandelingen voor zijn nieuwe arbeidsovereenkomst. Hoewel een concurrentiebeding zoals deze bij geen enkele rechter stand had gehouden, is het prettig dat hij snel wist dat er zaken in het arbeidscontract stonden die er eigenlijk niet in mochten staan. Een probleem zoals dit voorkomen, is uiteraard veel goedkoper en gemakkelijker dan achteraf via een rechter oplossen!

Meer informatie of vragen?
Heb jij vragen over arbeidsrecht? Of wil jij je arbeidsovereenkomst laten checken? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Zorgverlof de belangrijkste regels

Zorgverlof de belangrijkste regels

 Het komt wel eens voor dat een familielid of huisgenoot, of een bekende met wie er een sociale relatie bestaat, ziek wordt en verzorging nodig heeft. Dat kan betekenen dat die zorgtaak op jouw schouders komt. Bij Staywise ondersteunen wij regelmatig werknemers die zorgverlof aanvragen maar dat niet zonder slag of stoot ontvangen van de werkgever. Daarom vertellen we je in dit artikel kort wat de regels zijn. 

Reglels zorgverlof

Kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof kun je gebruiken om te zorgen voor je zieke kind, je zieke partner of je ouders. Maar ook als je moet zorgen voor een goede vriend of ander familielid. Tijdens het kortdurend zorgverlof wordt ten minste 70% van het salaris door de werkgever betaald.

Het recht op kort zorgverlof is maximaal twee keer het aantal werkuren per week binnen twaalf maanden. Iemand die dus 20 uren per week werkt, kan per 12 maanden 40 uren opnemen. Je hebt recht op maximaal 10 dagen kortdurend zorgverlof per jaar. Je bouwt tijdens je zorgverlof ook vakantiedagen op. De dagen die je opneemt voor het zorgverlof mogen niet worden ingehouden op je vakantiedagen, tenzij in de cao anders is bepaald.

Langdurig zorgverlof
Moet je langere tijd voor een naaste moet zorgen die ziek of hulpbehoevend is, dan maak je gebruik van langdurig zorgverlof. Dit kan bij het zorgen voor je kind, partner of je ouders, maar ook voor een goede vriend of ander familielid.

Je mag in een periode van 12 maanden 6 keer je wekelijkse arbeidsduur opnemen. Bij langdurend zorgverlof hoeft er geen salaris te worden betaald. Het kan zijn dat de cao een andere, voor de werknemer gunstiger, regeling heeft.

Ook mag je bij langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd werken. In een periode van maximaal 12 weken achter elkaar, mag je de helft minder werken. Je kunt in overleg met je werkgever het zorgverlof ook anders spreiden of in één keer opnemen.

Meer informatie of vragen?
Heb jij een vraag over zorgverlof? Of wil jij ondersteuning bij een arbeidsrechtelijk vraagstuk? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

 

Waar moet ik op letten bij mijn vaststellingsovereenkomst?

Waar moet ik op letten bij mijn vaststellingsovereenkomst?

De vaststellingsovereenkomst heeft tot doel een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. Om te zorgen dat dit einde niet het begin van allerlei ellende wordt is het belangrijk om de overeenkomst goed te lezen en voor ogen te hebben wat je na afloop van je dienstverband wilt doen.

Juridisch advies vaststellingsovereenkomst

Inhoud vaststellingsovereenkomst
Belangrijk is dat zaken als personalia en inkomen, datum in- en uitdiensttreding en dergelijke juist zijn. Ook is belangrijk welke reden is gegeven voor je vertrek. Indien je graag de mogelijkheid wilt hebben dat je een WW-uitkering krijgt, is het handig dat de overeenkomst die mogelijkheid niet bij voorbaat uitsluit.

Concurrentiebeding
In de overeenkomst staan vaak beperkende zaken als een relatiebeding of een concurrentiebeding. De reden van vertrek kan ervoor zorgen dat je dergelijke bedingen liever niet meer hebt: je wenst soms na je vertrek bij een soortgelijk bedrijf te gaan werken; je passie kan daar liggen of je opleiding ligt daar.

Vrijstelling van werk
In sommige overeenkomsten wordt opgenomen dat je vrijgesteld bent van het verrichten van arbeid en dat om die reden de wel opgebouwde maar niet opgenomen verlofuren als verrekend worden beschouwd. Het kan zijn dat je daar als werknemer mee kan instemmen, evengoed kan het zijn dat je werkgever van mening is dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden. In dat laatste geval ligt het niet voor de hand dat die verrekening plaats gaat vinden.

Spreekverbod
Sommige werkgevers wensen, soms op straffe van forse schadevergoedingen, dat werknemers niet kwaad spreken over de ex-werkgever en ook hun social media uitingen aanpassen zodat daaruit niet een dienstverband met deze werkgever blijkt. Sommigen hebben hier niet zoveel moeite mee, vooral diegenen die geen social media gebruiker zijn. Anderen zien het als een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting en wensen een verbod op dergelijke uitingen niet.

Finale kwijting
In veel overeenkomsten wordt ook een finale kwijting opgenomen. Als dit is opgenomen in de vaststellingovereenkomst dan is van belang te realiseren dat als er nog losse eindjes zijn dat je hier in principe niet meer op terug kan komen.

Transitievergoeding
Last but not least, bij ontslag heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst, waarbij partijen in overleg uit elkaar gaan, niet. Het is om die reden essentieel om te zorgen dat er een bedrag genoemd wordt dat de werkgever aan de werknemer verschuldigd is bij het einde van het dienstverband. In veel gevallen wordt aangesloten bij de transitievergoeding. Het kan echter zijn dat er redenen zijn om hiervan af te wijken.

Laat jouw vaststellingsovereenkomst controleren door een jurist!
In overleg met jou kunnen wij jouw werkgever een bijdrage vragen in de kosten. Wij proberen er in ieder geval voor te zorgen dat jouw kosten zo laag mogelijk blijven. Bel ons vrijblijvend voor een kostenindicatie voor jouw persoonlijke situatie. Wij zorgen ervoor dat de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst juist is en dat jouw rechten goed zijn gewaarborgd!

 Meer informatie
Wil je meer weten of heb je vragen? Neem dan contact met ons op! Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.