Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) – de belangrijkste wijzigingen

mei 15, 2020 | Juridisch

Vanaf 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De invoering van de WAB brengt op arbeidsrechtelijk gebied de nodige veranderingen met zich mee.

Wij brengen je graag op de hoogte van de belangrijkste veranderingen. Als werknemer of als belangenbehartiger die een werknemer bijstaat in (lastige) gesprekken, kan men met arbeidsrechtelijke aspecten te maken krijgen.

De belangrijkste wijzigingen WAB

Wat is er concreet veranderd en waar moet je rekening mee te houden?
De WAB wordt door velen gezien als een ‘nieuwe’ wet, maar dat is het niet. De voorganger van de WAB is de Wet werk en zekerheid (Wwz). Net als bij de invoering van de Wwz in 2015, brengt de WAB (onder andere) veranderingen met zich mee voor het ontslagrecht. Nog een overeenkomst tussen de Wwz en de WAB is een verbetering van de rechtspositie van parttimers, flexwerkers en uitzendkrachten. Allereerst wordt het ontslagrecht behandeld en vervolgens de veranderingen voor de verschillende soorten werknemers.

Ontslag en cumulatiegrondslag
Bij de invoering van de Wwz kwam de zogeheten cumulatiegrond te vervallen, de WAB heeft deze weer teruggebracht. De cumulatiegrond houdt in dat werkgevers vóór 1 januari 2020 een werknemer op slechts één van de ontslaggronden die in de wet vermeld staan, konden ontslaan. De cumulatiegrond creëert de mogelijkheid om meerdere ontslagredenen ten grondslag te leggen aan een ontslag. Voorheen kon een werknemer op slechts één grond (met één reden) worden ontslagen. Nu kunnen meerdere gronden (meerdere redenen) ten grondslag worden gelegd aan een ontslag.

Er kunnen nu meerdere (onvoldragen) ontslaggronden worden samengevoegd zodat deze alsnog kunnen leiden tot een ontslag. Let wel op: niet alle ontslaggronden lenen zich voor deze samenvoeging. Mocht dit in een gesprek ter sprake komen, neem dan contact op met een van onze juristen voor een nadere toelichting.

Transitievergoeding
Misschien wel de grootste verandering die de WAB met zich meebrengt gaat over de transitievergoeding. Een werknemer bouwt sinds 1 januari 2020 namelijk vanaf zijn eerste werkdag – dus ook tijdens de proeftijd – een transitievergoeding op. Als het dienstverband wordt beëindigd door de werkgever, maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding naar rato. Van een beëindiging door de werkgever is ook sprake als de arbeidsovereenkomst na de proeftijd (of na een einde van rechtswege zoals een jaarcontract) niet wordt voortgezet door de werkgever.

De keerzijde is dat medewerkers die al langere tijd in dienst zijn sinds 1 januari 2020 een aanzienlijk lagere transitievergoeding ontvangen als hun dienstverband door de werkgever wordt beëindigd. Veel ‘tegemoetkomingen’ zijn niet meer van toepassing sinds de komst van de WAB. Denk daarbij aan (onder andere) een hogere vergoeding voor ieder jaar dat de werknemer na zijn vijftigste heeft gewerkt. De transitievergoeding komt sinds 1 januari 2020 voor iedereen op dezelfde wijze tot stand, ongeacht de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
De hoofdregel is dat de transitievergoeding gelijk is aan ⅓ maandsalaris per dienstjaar. Let op: in een cao kunnen hierover afwijkende afspraken staan.

Ketenregeling
De ketenregeling (ook wel bekend als de ketenbepaling) is door de komst van de WAB ook veranderd. Velen kennen de regel dat het derde contract een vast contract moet zijn en dat men niet langer dan twee jaar bij dezelfde werkgever met een contract voor bepaalde tijd werkzaam mag zijn. Ook hier zijn de nodige aanpassingen aangebracht; sinds 1 januari 2020 mag een werknemer gedurende drie jaar of gedurende vier tijdelijke contracten werkzaam zijn bij dezelfde werkgever.

Proeftijd
Ook worden de mogelijkheden met betrekking tot de proeftijd voor werknemers met een vaste aanstelling verruimd. Krijgt een werknemer direct een vaste aanstelling, dan kan de werkgever een proeftijd van maximaal vijf maanden hanteren in plaats van maximaal twee maanden.

Payroll
Mensen die werkzaam zijn op payrollbasis zijn vanaf 1 januari 2020, wat betreft primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, gelijkgesteld met werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit hoeft niet automatisch te betekenen dat iedereen erop vooruitgaat. Een gelijkstelling kan ook betekenen dat een (gedeelte van de) werknemers erop achteruitgaat. Het pensioen is van deze regeling uitgezonderd omdat daar een eigen regeling voor geldt. Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met een van onze juristen.

Oproepkrachten
Tot slot zijn er maatregelen getroffen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Sinds 1 januari 2020 geldt dan ook een langere oproeptermijn van maximaal vier dagen. Dat houdt in dat een oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk en persoonlijk moet worden opgeroepen. Als de werkgever bijvoorbeeld één dag van tevoren oproept, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan die oproep.
Als een werkgever een oproep binnen vier dagen intrekt, behoudt de oproepkracht recht op loon over de hele periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Let wel op: bij cao kan deze termijn worden verkort tot minimaal één dag. Het is dus belangrijk om goed te kijken wat er in een eventuele cao staat over de oproeptermijn. Na een jaar te hebben gewerkt op oproepbasis moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen twaalf maanden.

Meer informatie
Wil je meer weten of heb je vragen? Neem dan contact met ons op! Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.

Deel dit artikel via

Andere artikelen

Share This