In dit artikel gaan wij in op pestgedrag op het werk met een voorzichtig voorbehoud. Dit artikel gaat in op hoe pesten op de werkvloer is geregeld in het recht en welke middelen je hebt om gedrag dat jij als pestend ervaart aan de kaak te stellen. Dit kan een eerste stap zijn naar herstel van de werksituatie. Maar iemand die pest, of een onveilige werksituatie op het werk waardoor pestgedrag kan ontstaan, is meer dan alleen een mogelijke juridische overtreding. Ervaar je ook psychische klachten door het pestgedrag? Neem dan altijd even contact op met je huisarts.

Hoe vaak komt pesten op de werkvloer voor?
Volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is pesten op het werk een serieus probleem. Meer dan een half miljoen mensen geven aan wel eens gepest te worden op het werk. Dat kan zijn door mensen binnen de organisatie, maar ook bijvoorbeeld door derden. Denk daarbij aan klanten of bijvoorbeeld patiënten.

De gevolgen van pesten zijn heftig. Naar schatting kost pesten in Nederland per jaar 4 miljoen extra verzuimdagen, oplopend tot zo’n € 900 miljoen aan kosten voor werkgevers. Voor werknemers kan pesten ook extra heftige gevolgen hebben. Zo lopen werknemers die het slachtoffer zijn van pestgedrag meer kans om bijvoorbeeld uit te vallen met een burn-out.

Wat zegt de wet over pesten?
Als het gaat om de wet en pesten op de werkvloer, dan kom je al snel uit bij de Arbeidsomstandighedenwet. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet wordt pesten gezien als ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht om arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat als doel heeft om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Met andere woorden: de werkgever moet er voor zorgen dat, door middel van beleid, pestgedrag op de werkvloer zo veel mogelijk wordt beperkt of wordt voorkomen.

Een werkgever is namelijk verplicht op grond van artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet om in zijn beleid, via een inventarisatie en evaluatie, schriftelijk vast te leggen welke risico’s het werken voor de werknemers met zich meebrengen. Pestgedrag op de werkvloer is zo’n risico en moet dus altijd in het arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever worden meegenomen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit staat namelijk in artikel 2.15 dat als werknemers kunnen worden blootgesteld aan ‘psychosociale arbeidsbelasting’, zoals pesten, de risico’s moeten worden beoordeeld en waar nodig maatregelen moeten worden vastgesteld om ‘psychosociale arbeidsbelasting’ te voorkomen. Dit wordt een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) genoemd.

Wat betekent dit voor jou als werknemer?
Concreet betekent dit: als je als werknemer terecht bent gekomen in een situatie waarin je gepest wordt op het werk, dat de wet aan jouw kant staat. De werkgever heeft namelijk een zorgplicht om pesten op de werkvloer zo veel mogelijk te voorkomen. Onderdeel daarvan is dat de werkgever een risico-inventarisatie en -evaluatie moet doen om pesten op de werkvloer zo veel als mogelijk te voorkomen.

Hoewel het best spannend kan zijn, is het in veel gevallen toch slim om aan je werkgever aan te geven dat je het gevoel hebt dat je gepest wordt op het werk. En dat je wilt dat dit stopt. Je werkgever moet – vanuit zijn wettelijke verplichting, waaronder de verplichting om te handelen als goed werkgever – jouw klachten over pesten op de werkvloer serieus nemen. Probeer daarom in dat kader het gesprek aan te gaan met je werkgever, waarbij je eventueel kan vragen naar het beleid dat de werkgever heeft om pesten te voorkomen en te bestrijden.

Het kan ook handig zijn om te kijken of bij de organisatie waar je werkteen vertrouwenspersoon is aangesteld. Of dat er een mogelijke klachtenprocedure is voor situaties waarin je als werknemer gepest wordt. Dat kan nét even wat extra vertrouwen geven dat het bij je werkgever goed geregeld is.

Heb je vragen of wil je advies?
Komt je werkgever niet tegemoet aan bovenstaande? Of wil je een arbeidsrechtjurist spreken om te weten wat je het beste kan doen in situaties waarin je gepest wordt? Dan kun je ook altijd contact met ons opnemen. Wij kijken dan wat in jouw specifieke geval de beste oplossing is en wat wij voor je kunnen betekenen. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 205 11 23.

Het is niet zo dat er niets tegenover die loondoorbetaling staat, zo moet de werknemer meewerken aan zijn re-integratie. Als de werknemer niet (voldoende) meewerkt aan zijn re-integratie dan kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten (tijdelijk stopzetten). In het kader van de verplichtingen die de werkgever heeft op grond van de Wet verbetering poortwachter is hij verplicht om het re-integratietraject te verzorgen. Zo moet de werkgever een plan van aanpak maken waarin wordt vastgelegd welke maatregelen worden getroffen om de werknemer zo snel mogelijk weer te laten terugkeren in zijn oorspronkelijke functie. Het opstellen en uitvoeren van dat plan gaat in overleg met de werknemer. Dat betekent overigens niet dat de werknemer verbeterpunten die zijn werkgever voorstelt zomaar kan weigeren.

Sanctiejaar
Ook moet de werkgever, zo lang de ziekte van de werknemer duurt, het UWV op de hoogte houden van de voortgang. Bijvoorbeeld door periodiek de voortgang te bespreken en schriftelijk vast leggen en de voortgangsevaluaties met het UWV te delen. Aan het einde van de ‘tweejarentermijn’ die uit de Wet verbetering poortwachter voortvloeit, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Nadat een werknemer is ontslagen, neemt het UWV de loondoorbetaling van de (voormalige) werkgever over. Dat is niet vanzelfsprekend. Want als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan het zo zijn dat het UWV een zogeheten sanctiejaar oplegt aan de werkgever. Een sanctiejaar houdt kortgezegd in dat het UWV de werkgever verplicht om een jaar langer het loon van de werknemer door te betalen. Na afloop van een sanctiejaar neemt het UWV de loondoorbetaling alsnog over.

Uitzondering: eigenrisicodragerschap
Bovenstaande situatie is alleen van toepassing op werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn. Eigenrisicodragerschap houdt in dat de werkgever het risico op zieke werknemers zelf draagt. Dat betekent dat het UWV de loonkosten van een zieke werknemer niet overneemt van de werkgever na afloop van de tweejarentermijn. De werkgever is, in geval van eigenrisicodragerschap, verplicht de uitkering te betalen zo lang de werknemer aanspraak maakt op een Ziektewet- of WGA- uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten)

Vragen of meer informatie?
Heb je vragen of heb je een situatie waarin onduidelijkheid is over bijvoorbeeld je re-integreren? Of ben je benieuwd naar wat je mag verwachten van je werkgever na afloop van de tweejarentermijn. Neem dan contact met ons. Wij beantwoorden je vragen en onze experts adviseren je graag. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 205 11 23.

Ziekmelden
Waarschijnlijk zal een werknemer anno 2021 sneller de keuze maken om zich ziek te melden bij verkoudheidsklachten dan voor maart 2020. Er bestaat namelijk een kans dat een werknemer besmet is met het coronavirus terwijl hij daar weinig tot geen klachten van ervaart. Veel werknemers vragen zich dan ook (terecht) af: mag/kan ik me wel ziekmelden als ik geen of lichte klachten heb? Of wat als je ernstiger (verkoudheids)klachten hebt maar de baas weigert om je ziek te melden. Wat moet je dan doen?

Als je weinig tot geen klachten hebt maar wel (aantoonbaar) besmet bent met het coronavirus, moet de werkgever je in beginsel ziekmelden. Er is namelijk sprake van ziekte als de bedongen arbeid niet kan worden verricht vanwege een medische reden. Er geldt een verplichte thuisisolatietermijn als je besmet bent met het coronavirus. Dit geldt uiteraard ook voor werknemers. Kijk samen met je leidinggevende of je je werk (tijdelijk) thuis kan doen. In principe geldt dat je loon moet worden doorbetaald als je er samen met je werkgever niet uitkomt. Uitgangspunt is immers dat als geen arbeid kan worden verricht, het recht op loon blijft voortbestaan. Let op: dit kan anders zijn als je op vakantie bent geweest naar een zogeheten rood of oranje land. Als je van tevoren al wist, of kon weten, dat je na afloop van je vakantie in verplichte thuisisolatie (quarantaine) moet, kan dat anders zijn. Twijfel je over jouw situatie? Neem dan contact met ons op!

De thuisisolatie eindigt wanneer je 24 uur klachtenvrij bent én er moeten minimaal 7 dagen zijn verstreken sinds het moment dat de klachten zijn begonnen. Voor werknemers met een zwakkere gezondheid kan een langere thuisisolatietermijn gelden. Ook als je klachten hebt, maar je nog niet bent getest, moet je thuisblijven tot je een negatieve testuitslag hebt ontvangen. Ook je gezinsleden moeten thuisblijven.

Werkgever weigert om je ziek te melden
Heb je als werknemer (corona)klachten maar wil je werkgever je niet ziekmelden? Dan is het vooral belangrijk om na te gaan of de ziekmelding terecht niet is geaccepteerd. Vaak is dit het geval bij een arbeidsconflict. Denk je dat jouw ziekmelding is geweigerd vanwege een arbeidsconflict, neem dan contact met ons op. Onze juristen kunnen je dan adviseren.
Is je ziekmelding onterecht geweigerd, dan is ons algemene advies om een aangetekende brief aan je werkgever te sturen met daarin:

• de datum van de eerste keer dat je de ziekmelding hebt ingediend;
• benadruk dat je na afloop van de ziekte gewoon weer aan het werk gaat;
• vraag je werkgever om de brief door te sturen naar een arbo- of bedrijfsarts als hij na het lezen van de brief nog steeds in de veronderstelling verkeert dat je niet ziek bent;
• je kunt je klachten omschrijven om het begrip van uw werkgever te vergroten maar dit is niet verplicht.

Meer informatie of vragen?
Wil je weten of je je moet ziekmelden? Heb je een vraag over thuisisolatie of wil je hulp met het opstellen van een brief aan je werkgever? Neem contact met ons op! Onze juristen helpen je graag!

Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Wat zegt de wet
De wet kent voor dit verhaal twee bepalingen. De eerste bepaling gaat over wanneer de werknemer recht heeft op betaling van loon. De tweede bepaling gaat meer specifiek over het recht op doorbetaling van loon op het moment dat je ziek bent.

Over het betalen van loon zegt de wet dat de werkgever dit moet betalen, tenzij het niet kunnen werken voor rekening komt van de werknemer. Dit betekent dat het uitgangspunt is dat je als werknemer loon ontvangt, ook als je niet kan werken. Alleen als de situatie maakt dat risico van jou als werknemer komt dat je je werk niet kan verrichten, hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Het gaat daarbij dus om de omstandigheden van het geval.
Over het doorbetalen van loon tijdens ziekte zegt de wet dat als je als werknemer niet kan werken omdat je ziek bent, je werkgever toch je loon moet doorbetalen. In bepaalde gevallen kan dat anders zijn, bijvoorbeeld als sprake is van opzet. Wat belangrijk is, is dat van opzet niet snel sprake is. Dat is alleen het geval als je als werknemer met je gedrag bewust probeert ziek te worden. Gedrag dat het risico vergroot dat je ziek wordt, is niet voldoende om te spreken over opzet!

Van geel naar oranje
Wat als je als werknemer op vakantie gaat naar een land met een geel reisadvies en tijdens je vakantie wordt dat advies oranje. Hoe zit het dan met het recht op salaris tijdens thuisquarantaine?
Waarschijnlijk moet de werkgever je gewoon doorbetalen. De reden hiervoor is dat je het reisadvies hebt opgevolgd en er daarom van uit mag gaan dat een vakantie in dat land mogelijk was. Je hoeft als werknemer namelijk bij code geel geen rekening te houden met een eventuele quarantaine bij thuiskomst. Daarom komt de thuisquarantaine niet voor risico van de werknemer. En moet de werkgever het loon doorbetalen, ook bij quarantaine.

Oranje bij vertrek
Als voor het land waar je naartoe gaat al bij vertrek een oranje reisadvies heerst, zou je als werknemer ervan op de hoogte moeten zijn dat je bij thuiskomst 14 dagen in quarantaine moet. Omdat je dit als werknemer al weet, is het voor eigen risico als je in dat geval niet kan werken. Het is daarom waarschijnlijk dat je als werknemer in dat geval geen recht hebt op doorbetaling van het loon! Dit komt namelijk voor eigen risico.

Ziek terugkeren van vakantie?
Maar wat nu als je tijdens het bezoek aan een oranje vakantiebestemming ook daadwerkelijk coronaverschijnselen oploopt? In dat geval moet je namelijk worden doorbetaald omdat je ziek bent. Dat is een andere bepaling in de wet dan de ‘normale’ bepaling over het doorbetalen van loon.

Daarom is niet van belang of het voor jouw risico komt als werknemer. De wet legt dat risico namelijk bij de werkgever. Dat is anders als sprake is van opzet, maar daarvoor moet het gedrag dat tot de ziekte heeft geleid er ook op gericht zijn geweest om ziek te worden. Ik verwacht dat de meeste werknemers die naar een land gaan met een oranje reisadvies dat niet doen met het doel om corona op te lopen. Daarom is van opzet geen sprake. En lijkt de werkgever bij de medewerker die ziek is geworden gewoon te moeten doorbetalen. Ook als het land al een oranje reisadvies had.

Van belang is nog wat wordt verstaan onder ziekte. Ziekte is een medisch probleem waardoor het afgesproken werk niet kan worden verricht. In die zin kunnen coronaverschijnselen al voldoende zijn. Die verschijnselen zijn medisch, waardoor je niet meer in staat bent om naar je werk te gaan, bijvoorbeeld wegens besmettingsgevaar. Als je dan niet thuis je werk kan doen, ben je in principe ziek in de zin van het arbeidsrecht.

Dat zorgt gek genoeg voor de situatie dat je qua doorbetaling van je salaris beter af bent als je na een vakantie naar een land met een oranje reisadvies terugkeert met coronaverschijnselen. Natuurlijk wil je niet ziek worden en kun je dat maar beter vermijden.

Meer informatie
Heb jij vragen over arbeidsrecht of wil je meer weten? Neem dan contact met ons op.
Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.

Nieuwe baan, nieuw arbeidscontract
De werknemer had een nieuwe baan als systeembeheerder gevonden. Toen wij zijn nieuwe arbeidsovereenkomst zagen, bleek dat het hier een tijdelijke arbeidsovereenkomst betrof, waarbij er een te lange proeftijd en ook een concurrentiebeding in stond, die er niet in mochten staan.

Wat zegt de wet eigenlijk over een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract?
Een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract is niet toegestaan. Een werkgever kan hier een uitzondering op maken wanneer er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aantoonbaar gemaakt kan worden. Denk hierbij aan een werknemer die toegang krijgt tot cruciale bedrijfsgegevens zoals prijstactieken, inkoopvolumes en andere strategische bedrijfsinformatie.

Uitkomst voor deze werknemer
Omdat deze werknemer zich goed liet informeren, kwam hij goed beslagen ten ijs in de onderhandelingen voor zijn nieuwe arbeidsovereenkomst. Hoewel een concurrentiebeding zoals deze bij geen enkele rechter stand had gehouden, is het prettig dat hij snel wist dat er zaken in het arbeidscontract stonden die er eigenlijk niet in mochten staan. Een probleem zoals dit voorkomen, is uiteraard veel goedkoper en gemakkelijker dan achteraf via een rechter oplossen!

Meer informatie of vragen?
Heb jij vragen over arbeidsrecht? Of wil jij je arbeidsovereenkomst laten checken? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof kun je gebruiken om te zorgen voor je zieke kind, je zieke partner of je ouders. Maar ook als je moet zorgen voor een goede vriend of ander familielid. Tijdens het kortdurend zorgverlof wordt ten minste 70% van het salaris door de werkgever betaald.

Het recht op kort zorgverlof is maximaal twee keer het aantal werkuren per week binnen twaalf maanden. Iemand die dus 20 uren per week werkt, kan per 12 maanden 40 uren opnemen. Je hebt recht op maximaal 10 dagen kortdurend zorgverlof per jaar. Je bouwt tijdens je zorgverlof ook vakantiedagen op. De dagen die je opneemt voor het zorgverlof mogen niet worden ingehouden op je vakantiedagen, tenzij in de cao anders is bepaald.

Langdurig zorgverlof
Moet je langere tijd voor een naaste moet zorgen die ziek of hulpbehoevend is, dan maak je gebruik van langdurig zorgverlof. Dit kan bij het zorgen voor je kind, partner of je ouders, maar ook voor een goede vriend of ander familielid.

Je mag in een periode van 12 maanden 6 keer je wekelijkse arbeidsduur opnemen. Bij langdurend zorgverlof hoeft er geen salaris te worden betaald. Het kan zijn dat de cao een andere, voor de werknemer gunstiger, regeling heeft.

Ook mag je bij langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd werken. In een periode van maximaal 12 weken achter elkaar, mag je de helft minder werken. Je kunt in overleg met je werkgever het zorgverlof ook anders spreiden of in één keer opnemen.

Meer informatie of vragen?
Heb jij een vraag over zorgverlof? Of wil jij ondersteuning bij een arbeidsrechtelijk vraagstuk? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.